Avantages au personnel
En matière d'avantages au personnel deux normes sont applicables :
- la norme IAS 19 porte sur les
avantages en général ;
- la norme IFRS 2 qui traite spécifiquement
des paiements en actions.
« Les avantages du personnel sont les contreparties de toute forme accordées par une entité pour les services rendus par les membres de son personnel ou pour la cessation de leur emploi. »
La norme IAS 19 distingue quatre formes d'avantages pour les salariés :
« Les avantages à court terme sont les avantages du personnel (autres que les indemnités de cessation d'emploi) dont le règlement intégral est attendu dans les douze mois qui suivent la clôture de l'exercice où les membres du personnel ont rendu les services correspondants.
Les avantages postérieurs à l'emploi sont les avantages du personnel (autres que les indemnités de cessation d'emploi et les avantages à court terme) qui sont payables après la fin de l'emploi.
Les autres avantages à long terme sont tous les avantages du personnel autres que les avantages à court terme, les avantages postérieurs à l'emploi et les indemnités de cessation d'emploi.
Les indemnités de cessation d'emploi
sont les avantages du personnel fournis en contrepartie de la cessation
d'emploi d'un membre du personnel résultant :
(a) soit de la décision de l'entité de
mettre fin à l'emploi du membre du personnel avant l'âge normal de départ en
retraite ;
(b) soit de la décision du membre du
personnel d'accepter une offre d'indemnités en échange de la cessation de son
emploi. »
La norme IAS 19 classe les régimes des avantages postérieurs à l'emploi :
« Un régime à cotisations définies est un régime d'avantages postérieurs à l'emploi selon lequel une entité verse des cotisations définies à une entité distincte (le fonds) et n'aura aucune obligation juridique ou implicite de payer des cotisations supplémentaires si le fonds n'a pas suffisamment d'actifs pour servir toutes les prestations correspondant aux services rendus par le personnel pendant la période considérée et les périodes antérieures.
Un régime à prestations définies est un régime d'avantages postérieurs à l'emploi autre qu'un régime à cotisations définies.
Un régime multi-employeurs est un
régime à cotisations définies (autre qu'un régime général et obligatoire) ou un
régime à prestations définies (autre qu'un régime général et obligatoire) qui :
(a) met en commun les actifs apportés
par différentes entités qui ne sont pas sous contrôle commun ;
(b) utilise ces actifs pour servir des
prestations à des membres du personnel de ces entités en fixant le niveau des
cotisations et des prestations sans tenir compte de l'identité de l'entité qui
emploie ces membres du personnel
Ces avantages expriment la politique RH d'une entité et découlent soit de régimes conventionnels (contrat), soit d'obligations légales, soit d'usages.
Traitement des avantages à court terme
« Sont des avantages à court terme les avantages tels que les suivants si leur règlement intégral est attendu dans les douze mois qui suivent la clôture de l'exercice où les membres du personnel ont rendu les services correspondants :
(a) les salaires et les cotisations de
sécurité sociale ;
(b) les congés annuels payés et les
congés de maladie payés ;
(c) l'intéressement et les primes ;
(d) les avantages non pécuniaires
(assistance médicale, logement, voiture et autres biens ou services gratuits ou
subventionnés) dont bénéficient les membres du personnel en activité. »
L'entité doit comptabiliser le montant non actualisé des montants qu'elle s'attend à payer. Elle le fait au passif comme charge à payer (en fonction de ce qui a réellement été payé) et en charges. Le règlement des salaires est une charge, on crédite un compte de trésorerie.
« Si le montant déjà payé excède la valeur non actualisée des prestations, l'entité doit comptabiliser l'excédent à l'actif (charge payée d'avance) dans la mesure où le paiement anticipé conduira, par exemple, à une diminution des paiements futurs ou à un remboursement en trésorerie. »
Traitement des avantages postérieurs à l'emploi
On distingue selon le régime des avantages. Les prestations définies sont les plus complexes à comptabiliser car ils mobilisent des hypothèses actuarielles.
« Les avantages postérieurs à
l'emploi comprennent des avantages tels que les suivants :
(a) les prestations de retraite (par
exemple, les pensions et les sommes forfaitaires versées à la retraite) ;
(b) les autres avantages postérieurs à
l'emploi, comme l'assurance vie postérieure à l'emploi et l'assistance médicale
postérieure à l'emploi. »
« Dans les régimes à cotisations définies, l'obligation juridique ou implicite de l'entité se limite au montant des cotisations qu'elle s'engage à verser au fonds. Ainsi, le montant des avantages postérieurs à l'emploi reçu par le membre du personnel est déterminé par le montant des cotisations versées par l'entité (et peut-être également par le membre du personnel) au régime d'avantages postérieurs à l'emploi ou à la compagnie d'assurance, et par le rendement des placements effectués grâce aux cotisations. C'est donc le membre du personnel qui supporte, en substance, le risque actuariel (risque que les prestations soient moins importantes que prévu) et le risque de placement (risque que les actifs placés ne soient pas suffisants pour assurer le service des prestations prévues). »
On applique le même raisonnement que pour les avantages de court terme (un passif et une charge en fonction de ce qui a réellement été décaissé) mais comme l'échéance dépasse 12 mois on doit actualiser l'engagement. On utilisera un taux de référence comme celui des obligations d'entreprise les mieux classées/notées.
« Dans les régimes à prestations
définies :
(a) l'entité a l'obligation de servir
les prestations convenues aux membres de son personnel en activité et aux
anciens membres de son personnel ;
(b) l'entité supporte, en substance, le
risque actuariel (risque que les prestations coûtent plus cher que prévu) et le
risque de placement. Si la réalité, du point de vue actuariel ou des
placements, est moins bonne que prévu, l'obligation de l'entité peut s'en
trouver majorée. »
L'évaluation des engagements de l'entité doit tenir compte du taux d'actualisation, de la date de départ des prestations et de la durée des versements. Il faut donc établir des hypothèses. Ex : sur la mortalité et l'espérance de vie, la rotation du personnel
Comme les prestations dépendent des services rendus à l'entité, les droits ouverts sont proportionnels à la durée de travail et comptabilisés progressivement avec une contrepartie en charge.
Il peut donc y avoir des réévaluations des passifs (ou actifs) :
« Les écarts actuariels résultent d'augmentations ou de diminutions de la valeur actualisée de l'obligation au titre des prestations définies découlant de changements dans les hypothèses actuarielles et d'ajustements liés à l'expérience »
Ils sont constatés dans les autres éléments du résultat global.
Un coût des services passés (ou rendus) quand le changement des hypothèses aura une incidence sur les prestations au titre de services antérieurs (postérieurs).
Ils sont constatés dans le résultat net de l'exercice.
« L'entité doit comptabiliser non seulement l'obligation juridique ressortant des dispositions du régime à prestations définies, mais aussi toute obligation implicite découlant de ses usages. Les usages donnent lieu à une obligation implicite lorsque l'entité n'a pas d'autre solution réaliste que de payer les avantages du personnel. À titre d'exemple, une obligation implicite existe dans le cas où un changement des usages de l'entité entraînerait une dégradation inacceptable de ses relations avec le personnel. »
On comptabilise au passif la valeur actualisée de l'engagement moins la juste valeur des actifs du régime.
Les régimes multi-employeurs seront traités comme des régimes à cotisations ou prestations définies en fonction de leurs caractéristiques.
Traitement des autres avantages à long terme, des indemnités de cessation d'emploi
Leur règlement intégral des autres avantages de long terme n'est pas attendu dans les douze mois qui suivent la clôture de l'exercice. Ils correspondent aux services suivants :
« (a) les absences de longue durée
rémunérées, comme les congés liés à l'ancienneté ou les congés sabbatiques ;
(b) les primes d'ancienneté et autres
avantages liés à l'ancienneté ;
(c) les prestations pour invalidité de
longue durée ;
(d) l'intéressement et les primes ;
(e) la rémunération différée. »
Comme l'incertitude est réduite, la comptabilisation est simplifiée : on comptabilise au passif le montant de la valeur actuelle des sommes dues à la clôture de l'exercice. La variation du passif entre chaque exercice est enregistrée en charges.
Pour les indemnités de cessation d'emploi, l'obligation est générée par une décision de l'entité ou du personnel de mettre fin contrat de travail. Elle n'est plus reliée à des services rendus.
L'entité comptabilise une charge avec pour contrepartie un passif. Si le règlement intervient au-delà de douze mois, il faut actualiser le montant.
Conclusion
Les normes internationales cherchent à mieux mettre en valeur les engagements de long terme d'une entité avec ses salariés, cela découle notamment du rôle spécifique des régimes de retraite nationaux. Ainsi le PCG prévoit simplement une comptabilisation sous forme de provision des engagements de l'entreprise en la matière.
Les recommandations de l'ANC ou la réglementation des comptes consolidés tendent à se rapprocher de la norme IAS 19 qui décrit bien les engagements financiers futurs.
Quand une entité décide de rémunérer ses salariés par des actions, elle comptabilise soit une augmentation de ses capitaux propres (règlement en instruments de capitaux propres), soit un passif (règlement en trésorerie). L'évaluation se fait à la juste valeur.
L'enjeu devient alors le moment où l'obligation est comptabilisée et mise en œuvre.